Man würde nicht denken, dass die Aussicht, Geld von einem Arbeitgeber zu bekommen, nervenaufreibend ist. Aber diese nervösen Mitarbeiter sind hochkompensierte Angestellte (HCEs), die besorgt sind, dass sie eine Rückerstattung von zu viel gezahlten 401k-Beiträgen erhalten, weil ihr Plan den Diskriminierungstest nicht bestanden hat. Eine Rückerstattung bedeutet, dass sie mehr Einkommenssteuer für das laufende Steuerjahr schulden werden. Geersk (ein Pseudonym), der ebenfalls ein HCE ist, arbeitet im Informationsdienst und verwaltet die Computer, die den 401k-Plan seiner Firma verarbeiten.
401(k) - Wikipedia Hinweis dazu:
Um sicherzustellen, dass Unternehmen ihre 401(k)-Pläne auch auf geringverdienende Mitarbeiter ausweiten, begrenzt eine IRS-Regel die maximale Aufschiebung durch die “hoch vergüteten” Mitarbeiter des Unternehmens, basierend auf der durchschnittlichen Aufschiebung durch die nicht hoch vergüteten Mitarbeiter des Unternehmens. Wenn die weniger gut bezahlten Mitarbeiter mehr für den Ruhestand sparen dürfen, dann dürfen auch die Führungskräfte mehr für den Ruhestand sparen. Diese Bestimmung wird durch “Nicht-Diskriminierungstests” durchgesetzt. Bei der Nichtdiskriminierungsprüfung werden die Aufschubquoten von “hoch vergüteten Mitarbeitern” (HCEs) mit denen von nicht hoch vergüteten Mitarbeitern (NHCEs) verglichen. Ein HCE im Jahr 2008 ist definiert als ein Mitarbeiter mit einer Vergütung von mehr als $100.000 im Jahr 2007 oder ein Mitarbeiter, der zu irgendeinem Zeitpunkt während des Jahres oder des vorangegangenen Jahres mehr als 5 % des Unternehmens besaß.[13] Zusätzlich zu der $100.000-Grenze für die Bestimmung der HCEs können sich Arbeitgeber dafür entscheiden, die Gruppe der bestbezahlten Mitarbeiter auf die obersten 20 % der Mitarbeiter in der Rangfolge ihrer Vergütung zu beschränken. 13] Das heißt, für Pläne, deren erster Tag des Planjahres im Kalenderjahr 2007 liegt, betrachten wir die Bruttovergütung jedes Mitarbeiters aus dem Vorjahr (auch bekannt als “Medicare-Lohn”) und diejenigen, die mehr als 100.000 $ verdient haben, sind HCEs. Die meisten Tests, die jetzt im Jahr 2009 durchgeführt werden, beziehen sich auf das Planjahr 2008 und vergleichen die Bruttovergütung der Mitarbeiter aus dem Planjahr 2007 mit dem Schwellenwert von 100.000 $ für 2007, um festzustellen, wer ein HCE und wer ein NHCE ist. Der Schwellenwert betrug 2010 $110.000 und hat sich für 2011 nicht geändert.
Der durchschnittliche Deferral-Prozentsatz (ADP) aller HCEs als Gruppe darf nicht mehr als 2 Prozentpunkte (oder 125 %, je nachdem, welcher Wert höher ist) über dem der NHCEs als Gruppe liegen. Dies wird als ADP-Test bezeichnet. Wenn ein Plan den ADP-Test nicht besteht, hat er im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, die Anforderungen zu erfüllen. Er kann eine Rückzahlung von Überschüssen an die HCEs veranlassen, um deren ADP auf ein niedrigeres, akzeptables Niveau zu bringen. Oder er kann einen “qualifizierten, nicht wählbaren Beitrag” (QNEC) an einige oder alle NHCEs leisten, um deren ADP auf ein akzeptables Niveau anzuheben. Die Rückgabe des Überschusses erfordert, dass der Plan bis zum 15. März des Jahres, das auf den nicht bestandenen Test folgt, eine steuerpflichtige Ausschüttung an die HCEs sendet (oder reguläre Beiträge in Nachholbeiträge umklassifiziert, die der jährlichen Nachholgrenze für die HCEs über 50 unterliegen). Ein QNEC muss ein sofort unverfallbarer Beitrag sein.
Der jährliche Beitragsprozentsatz (ACP) Test wird ähnlich durchgeführt, schließt aber auch die passenden Beiträge des Arbeitgebers und die Arbeitnehmerbeiträge nach Steuern ein. ACPs verwenden nicht den einfachen Schwellenwert von 2 % und enthalten andere Bestimmungen, die es dem Plan ermöglichen können, überschüssige Passing Rates vom ADP auf den ACP zu “verlagern”. Ein nicht bestandener ACP-Test wird ebenfalls durch die Rückgabe des Überschusses oder einen QNEC oder qualifizierten Match (QMAC) behandelt.
Es gibt eine Reihe von “Safe Harbor”-Bestimmungen, die es einem Unternehmen ermöglichen können, vom ADP-Test befreit zu werden. Dazu gehört ein “Safe Harbor”-Arbeitgeberbeitrag zu den Konten der Mitarbeiter. Safe-Harbor-Beiträge können in Form eines Matches (im Allgemeinen in Höhe von 4 % des Gehalts) oder einer nicht wählbaren Gewinnbeteiligung (in Höhe von 3 % des Gehalts) erfolgen. Safe-Harbor-401(k)-Beiträge müssen jederzeit zu 100 % unverfallbar sein, wobei die Mitarbeiter sofort anspruchsberechtigt sind. Es gibt weitere administrative Anforderungen innerhalb des sicheren Hafens, wie z. B. die Verpflichtung des Arbeitgebers, alle berechtigten Mitarbeiter über die Möglichkeit der Teilnahme am Plan zu informieren, und die Beschränkung des Arbeitgebers, Teilnehmer aus irgendeinem Grund auszusetzen, es sei denn, es handelt sich um eine Härtefallentnahme.